中工網(wǎng)評論員 郭振綱

據(jù)5月8日《工人日報》報道，因公司違法解除勞動合同，職工要求公司繼續(xù)履行勞動合同獲法院判決支持，然而公司卻以該職工身患重病需要長期治療為由不讓其返崗，并安排他人接替其工作崗位，職工被迫再次起訴要求公司支付不能返崗期間的工資待遇。近日，北京市第一中級人民法院終審判決該公司按原工資標(biāo)準(zhǔn)支付該職工工資。

按照正常邏輯和法律常識，當(dāng)法院作出判決后，用人單位應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行。然而，上述涉案用人單位對判決進(jìn)行了“軟抵制”——不是公司不安排職工返崗，而是職工因病需要治療無法返崗；不是公司不保留職工崗位，而是公司的正常經(jīng)營需要有人替崗；不是公司不支付職工工資，而是職工沒有提供正常勞動……這些表面上“合理”的行為，背后其實(shí)是用人單位對職工權(quán)益的漠視，是長期形成的“任性”管理慣性使然。

我國勞動合同法第四十八條規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行”。本案所涉公司企圖以所謂的“用工自主權(quán)”規(guī)避法律規(guī)定，最終付出了應(yīng)有代價。類似的“任性”管理行為在勞動用工領(lǐng)域并不鮮見。比如，就業(yè)促進(jìn)法規(guī)定，用人單位不得實(shí)施就業(yè)歧視，但一些用人單位在招聘條件中設(shè)置種種與崗位職責(zé)無關(guān)的要求，形成了隱形歧視；國家保障婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利，但一些用人單位以崗位需要長期出差、異地工作等理由對女性設(shè)置壁壘；勞動合同法規(guī)定同工同酬，一些用人單位卻以勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包等形式故意模糊崗位的同一性，進(jìn)而規(guī)避法律規(guī)定；勞動法規(guī)定勞動者每日工作時間不超過八小時，一些用人單位卻要求職工“離崗不離線”，如此種種，引發(fā)了不少勞動爭議。

近年來，對于一些用人單位的“任性”管理行為，有關(guān)方面一直在整頓、規(guī)范——各級法院通過實(shí)施類案檢索制度強(qiáng)化法律適用的統(tǒng)一性，糾正勞動領(lǐng)域案件的“同案不同判”問題；檢察機(jī)關(guān)通過公益訴訟、“檢護(hù)民生”行動等強(qiáng)化法律監(jiān)督，對侵害平等就業(yè)權(quán)的行為進(jìn)行遏制；勞動監(jiān)察和勞動爭議仲裁部門通過專項(xiàng)行動和仲裁裁決，對用人單位的違法勞動管理行為進(jìn)行糾偏；工會組織通過勞動用工“法治體檢”“一函兩書”等勞動法律監(jiān)督方式，更好維護(hù)職工合法權(quán)益，同時提醒用人單位謹(jǐn)慎管理、規(guī)范用權(quán)。

期待上述案件的判決能對那些存在任性行使用工自主權(quán)的用人單位產(chǎn)生警示作用，同時能夠起到法治宣傳的功效——法院的判決不容“軟抵制”，法律的“硬杠杠”不允許“打擦邊球”。