用人單位讓勞動者與其指定的勞務(wù)派遣機構(gòu)輪流簽訂勞動合同，再派遣回用人單位工作，勞動關(guān)系該如何認(rèn)定？

記者近日從廣東省高級人民法院發(fā)布的一宗案例了解到，對于用人單位的上述行為，用人單位仍應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。由于用人單位原因致使合同無效，給勞動者造成損害的，用人單位與指定的勞務(wù)派遣機構(gòu)應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。

林某于2008年7月到椰某公司粵東辦事處面試求職，但在椰某公司要求下，林某根據(jù)該公司提供的合同文本，與創(chuàng)某公司簽訂勞動合同，以勞務(wù)派遣方式被安排在椰某公司粵東辦事處工作，擔(dān)任業(yè)務(wù)員。

自2015年1月起，林某改為與銳某公司簽訂勞動合同，被派遣至椰某公司擔(dān)任業(yè)務(wù)員。

在2022年7月1日續(xù)簽的勞動合同中，雙方約定：合同期限為自2022年7月1日起至2027年12月31日止，林某同意因勞務(wù)合作項目結(jié)束或因林某工作表現(xiàn)效率低下時，銳某公司有權(quán)調(diào)崗等，林某需服從安排，勞動關(guān)系期間林某累計曠工5天（含5天）以上，或連續(xù)曠工3天以上，銳某公司可立即與其解除勞動合同并不支付任何賠償?shù)取?/p>

2022年12月16日，椰某公司發(fā)文對各辦事處進行改革和重新任命。12月19日，椰某公司的工作人員在微信工作群中發(fā)文并通知包括林某在內(nèi)的未任命人員可以選擇調(diào)崗或申請離職。

林某不接受改革人員處置方案，椰某公司將其退回給銳某公司。銳某公司在對林某進行再派遣前的培訓(xùn)過程中，因林某拒不服從培訓(xùn)安排，連續(xù)曠工，2023年1月31日，銳某公司向林某郵寄《勞動關(guān)系終止通知書》，林某于2023年2月1日拒收上述郵件，之后申請勞動仲裁后起訴，請求椰某公司、銳某公司向其一次性支付經(jīng)濟賠償金163763.40元。

法院查明，林某在椰某公司的工作年限為14.5年，離職前12個月的月平均工資為5414.93元。廣東省汕頭市金平區(qū)人民法院一審判決椰某公司向林某支付經(jīng)濟補償金81223.95元；銳某公司在43319.44元的限額內(nèi)對椰某公司應(yīng)支付給林某的經(jīng)濟補償金承擔(dān)共同還款責(zé)任。

宣判后，椰某公司、銳某公司提起上訴。汕頭市中級人民法院二審判決駁回上訴，維持原判。椰某公司、銳某公司申請再審。廣東省高級人民法院裁定駁回再審申請。

對于該案，審理法官表示，林某入職后十幾年一直在椰某公司粵東辦事處工作，接受椰某公司的管理和工作安排。椰某公司讓林某與其指定的勞務(wù)派遣機構(gòu)輪流簽訂勞動合同，再派遣回椰某公司從事工作的上述行為，系用人單位故意規(guī)避法律責(zé)任，違反勞動合同法第六十六條第一款“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”的規(guī)定，林某與椰某公司雙方已形成事實勞動關(guān)系。

另外，椰某公司招聘業(yè)務(wù)員后，本應(yīng)依法與勞動者簽訂勞動合同，卻故意規(guī)避法律規(guī)定，安排勞動者與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同，根據(jù)勞動合同法相關(guān)規(guī)定，林某與創(chuàng)某公司以及銳某公司簽訂的勞動合同應(yīng)認(rèn)定為無效。

本案中，導(dǎo)致勞動合同無效的責(zé)任在于椰某公司，且系椰某公司主動終止雙方的事實勞動關(guān)系，應(yīng)賠償林某因合同無效而造成的損失，并支付林某經(jīng)濟補償金。銳某公司作為勞務(wù)派遣單位，與椰某公司一同違反勞動合同法關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定，依法應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。銳某公司系自2015年1月1日與林某簽訂勞動合同，故銳某公司對2015年1月～2022年12月共計8年的經(jīng)濟補償金承擔(dān)連帶責(zé)任。